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「採用にいくらかかっているのか？」
「１名当たりの採用単価はいくらか？」

こう聞かれて、即答できる経営者は意外と少ないものです。

求人広告費は見えていても、面接にかかる人事の工数や、早期離職による損失まで含めると、実際の採用コストは想像以上に膨らみます。

この記事では、経営者・採用責任者が押さえておくべき
採用コストの定義・計算方法・改善ポイント を整理します。

採用コストとは？

採用コストとは、1人を採用するためにかかった「すべての費用と労力」を指します。
多くの企業が求人広告費だけを意識していますが、実際には次のような項目が含まれます。

• 求人媒体費：求人広告、エージェント紹介料

• 採用業務コスト：人事・面接官の稼働時間、人件費

• 選考関連費：会場費、交通費、システム利用料

• 入社後の初期コスト：研修、早期離職による再採用費用

 🚨「広告費＝採用コスト」ではなく、トータルで把握することが重要です

採用単価の計算方法

採用単価とは、採用コストを採用人数で割った数値です。

💡計算式

採用単価 ＝ 採用にかかった総費用 ÷ 採用人数

例

• 年間の採用関連費用：500万円

• 年間の採用人数：10名
  👉 1人あたり採用単価＝50万円

  この「1人あたり採用単価」が高い場合は、採用プロセスのどこかに非効率が潜んでいる可能性があります。

採用コストを削減する3つのポイント

1. 媒体選定の最適化

• 広告を複数媒体に出すのではなく、自社に合ったチャネルに集中

• ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を組み合わせる

2. 歩留まり改善による効率化

• 書類選考基準を明確化し、無駄な面接を減らす

• 面接官のトレーニングで「合格基準のばらつき」をなくす

👉 詳しくは「歩留まり改善」の記事をチェック

3. 辞退率を下げる仕組みづくり

• 選考スピードを早める

• 候補者へのフィードバックや情報提供を丁寧に行う

👉 詳しくは「内定辞退防止」の記事をチェック

4.早期離職の防止

• 自社内で採算意識を根付かせ、１人前までにどれだけコストがかかるかを理解させる

• 育成スキームを整える

• 評価制度～キャリア支援を構築、正しく運用する

採用KPIとしての活用

採用コストは単なる「経費」ではなく、経営判断のための KPI（重要指標） として活用すべきです

• 応募単価

• 面接通過率

• 内定承諾率

• 採用単価

これらを定期的にモニタリングすることで、採用活動を「勘」ではなく「数字」で改善できます。細かく追いすぎても分かりづらいので、一旦は採用単価を意識してみるとよいでしょう。

直近の採用平均単価は、職種によってかなり変わってきますので
人材エージェントなどに聞き、常に最新の数値を把握しておきましょう。

まとめ

• 採用コストは「求人広告費＋人件費＋離職による再採用費」まで含めるのが正しい考え方

• 「採用単価」目標とする。採用単価から、自社の採用効率が見える

• コスト削減のカギは 媒体選定・歩留まり改善・辞退率低下・早期離職の防止

• 経営層は採用を「コスト」ではなく「投資」としてKPI管理することが必要

👉 「採用コストを数字で見える化したい」と思ったら、外部のプロと一緒にKPI設計を行うことをおすすめします。

採用コストの見えるかと改善の相談はSosaiへ

「自社の採用単価を知りたい」「採用コストを見える化して改善したい」という方は、まずはご相談ください。
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外部出典先

• 厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果」
  https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-1.html

• リクルート「2025年新卒採用市場動向」
  https://www.recruit.co.jp/news/2025/0225_01.html

• パーソルキャリア「中途採用市場動向レポート2025」
  https://www.persol-career.co.jp/report/2025/